Bricks of Love: enamórate de tus usuarios, no de tu tecnología
Cómo las actualizaciones semanales pueden reforzar la cultura, el propósito y la empatía en tu equipo
En su libro Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, Daniel Pink habla de la “motivación 3.0”, esa que surge cuando las necesidades básicas ya están cubiertas (“motivación 1.0”) y dejamos atrás el enfoque de palo y zanahoria (“motivación 2.0”). Su teoría se basa en tres componentes:
Autonomía para sentir que controlamos nuestro destino: cómo trabajamos, si hay o no un código de vestimenta, si existen directrices estrictas de codificación, etc. Todo sin tener que ajustarnos a normas rígidas.
Dominio (Mastery) como motor para querer mejorar, adoptar una mentalidad de crecimiento y ver nuestro potencial como ilimitado.
Propósito: ese deseo intrínseco de contribuir a algo más grande que uno mismo. Por ejemplo, “hacer del mundo un lugar mejor” en lugar de simplemente maximizar los beneficios.
Estas tres ideas cambiaron mi forma de entender la motivación en mis equipos. Hoy quiero hablar del propósito. Generarlo y cultivarlo es clave en los tiempos que corren. Si no trabajas en una FAANG, es probable que no tengas la misma palanca económica para atraer y retener talento. Por eso, los equipos de liderazgo que ponen el propósito en primer lugar tienen una ventaja.
Cultivar el propósito
Como el propósito es una descripción memorable de por qué existe tu equipo u organización, suelo reutilizar el propósito de la compañía centrándome en el cliente final al que servimos (por ejemplo, compradores, vendedores, repartidores, conductores). Un ejemplo que uso mucho en reuniones individuales o conversaciones con distintos miembros del equipo es:
No estamos aquí para construir la catedral más bonita o los clústeres de Kubernetes más elegantes. La gente que entra en nuestros marketplaces piensa en su próximo coche, su próxima casa o su próximo trabajo. Para ellos suele ser un paso importante. Así que tenemos que estar a la altura. Una persona buscando piso y encontrándose un error HTTP 500 es lo que a mí me quita el sueño, no la última versión de la tecnología de moda. No debemos enamorarnos de nuestra tecnología. Debemos enamorarnos de nuestros usuarios. Si no lo hacemos, lo hará nuestra competencia.
Aprovecho distintos momentos — one-on-ones, cuando comparto noticias del departamento o de la compañía, en sesiones de preguntas y respuestas, durante un incidente o cuando veo que no estamos siendo lo suficientemente finos al cuidar a nuestros usuarios — para reforzar estos mensajes. Así se convierte en parte del día a día.
De una broma a un hábito
De vez en cuando solía escribir un artículo (bastante) largo para mi equipo, con una visión general de lo que teníamos entre manos, los retos por delante y algunos datos sobre nuestros indicadores clave (KPIs) y logros recientes. Aquellos posts se hicieron conocidos como “ladrillos de texto”.
Como ya tenía un recordatorio semanal para que el equipo respondiera a la encuesta de Officevibe, lo vi como una oportunidad para crear un nuevo hábito: un post semanal —normalmente los viernes— con un formato sencillo: qué ha ido bien, qué creo que podemos mejorar, qué ha salido mal. Luego añadía algunos kudos que habían recibido distintos compañeros esa semana, lo que fomentaba el reconocimiento.
Si eres Engineering Manager o Tech Lead y te interesa hacer algo similar en tu equipo, he creado una plantilla para que escribas tus propios “Bricks of Love” y algunos trucos para combinarlos con Slack. He recibido comentarios del equipo en los que agradecen este resumen.
Los hábitos crean cultura
Al pasar a un ritmo semanal y compartir reconocimientos de forma abierta, empecé a ver algunos patrones:
La gente estaba más comprometida con el artículo. Algunos incluso lo esperaban.
Los ciclos de reconocimiento se acortaron y recordaron a la gente que podía usar la herramienta oficial de la empresa para dar feedback y reconocer el trabajo de sus compañeros.
Varias personas empezaron a dar más y mejor feedback cualitativo en Officevibe. Esto importa porque es anónimo por defecto. Es otra manera de obtener información directamente del equipo. El feedback cualitativo suele explicar el cuantitativo y analizar datos sin entender por qué es mucho más difícil.
Conseguí un informe semanal inmediato que podía compartir con mis pares y mis managers, siempre que lo necesitaba.
Estas actualizaciones semanales, nuestros “Bricks of Love”, terminaron siendo una herramienta para anclar el propósito en el día a día. ¿Qué rituales tienes para que tu equipo no pierda de vista el porqué?
— João